同享职工逐渐上位但完成常态化还需时刻

　　来源：超级观点

　　文 | 特约观察员 郭伟

　　核心提示：

• 成本管控能力是企业度过危机的核心

• 灵活用工模式和传统用工雇佣模式并驾齐驱的形势会慢慢的明显

• 疫情不会让人力资源服务行业实现爆发式增长，但会加速人力资源服务行业的稳健增长

　　疫情下企业的“生存手册”

　　从1月20日，国家开始全面部署，严控此次疫情，至今已过去了1个多月。这只“黑天鹅”的出现十分突然，一些企业存在的潜在问题被急剧放大，不少公司都已出现经营困难。还有一些企业都在焦虑，因为产业链的关系，危机还在路上。都说危机中包含着“机”，但对大多数中小企业来说，能够活下来才是最重要的。

　　很多企业家和我沟通交流时都在探讨企业经营问题、人员成本问题，不停在反思企业的战略、策略，在我看来，主要是反思两点：

　　一是企业的“荒野求生”能力。大家都看过贝尔·格里尔斯的《荒野求生》，讲的就是这种能力。企业被置于一个“荒野”中，我们能生存多久？这次危机，线下的餐饮、文旅等企业损失惨重，但有线上布局的企业遇到风口，普遍表现不错，无论是远程办公设备，还是生鲜超市，都是供不应求。可是如果下一次遇到“大断网”时，我们线上企业又该如何应对？

　　如何安全度过危机，“荒野求生”实质就是降本增效的问题。在合法合规的情况下，我们的员工成本如何降低？此次疫情，就出现了是“共享员工”的降本方式。另一方面，在线下渠道关闭的情况下，我们线下营业额大跌的情况下，如何增效？不少餐饮企业，积极开拓线上渠道，而平时在线上渠道开拓较好的企业，开通了一系列“零接触”送餐服务，此次疫情的影响相对会小一些。

　　二是企业的“社交能力”。原来企业只是注重上下游客户关系维护，这是“刚性关系”维护，此次疫情，我们会发现，很多平时在业务上没有多少来往的企业，在此次疫情中却呈现互补状态，此次盒马鲜生与餐饮企业之间的“共享员工”计划，就是跨行业企业合作方式的例子。

　　疫情期间，这些企业可以抱团取暖，优势互补，降低消耗，提升效率，这种“柔性关系”的维护很重要。

　　如果依靠企业间的礼尚往来来建立这种“柔性关系”，确实不太容易，为此消耗太大精力也不值得，我们会发现这样一个时间段，承载企业服务的平台可发挥显著作用，例如我们金柚网旗下中老年群体的灵活用工平台“闲不住”，在疫情期间就向盒马鲜生交付了一批50岁上下的员工，他们工作热情高又具备很好的专业技能，确实帮助电商生鲜零售企业解决了用工荒的难题。类似这样的平台与各个企业保持紧密联系，基于这个平台，不仅是人员流动的创新合作，也能轻松实现商务创新合作，这样的平台未来发展空间巨大。

　　无论是“荒野生存”能力，还是企业“人缘”，考验的都是我们的成本管控能力。厂房、机器这些设备降本不易，相对而言，人力成本一直都是企业成本“大头”，与欧美等国家相比，我们国家目前的人效比还有很大改进空间，人力资源降本增效也是最有可能做到的，人力资源服务行业的发展空间非常巨大。

　　金柚网算是中国较早采用SAAS技术的人力资源服务商，6年时间一直在“一线”感受人力资源行业的发展变化，前几年，在人口红利时代，外界焦点都是to C上，to B产业发展不温不火，但这几年，特别是从2019年开始，to B业务受到越来越重要的关注，人力资源服务行业也开始凶猛发展，2019年，“海底捞”成立自己的人力资源公司，要将招人成本减少70%。

　　逐步上位的“灵活用工”

　　在疫情之前，灵活用工发展形势已是一片大好形式，2019年开始，我们越来越深刻感觉到人力资源服务发展已经走到关键节点上，近两年，国家对个税、社保、信用体系等方面的改革，为合法用工与灵活用工的发展提供保障，从国务院常务会议，到各个地方性政策，都是提倡灵活用工与灵活就业。

　　从科技层面来看，特别是云计算普及，不少“大厂”都开始扮演赋能者的角色，为中小企业搭建底层平台与服务，这些之前小公司可望不可及的技术壁垒被打破，深耕于垂直行业的“小而精”公司创造的价值慢慢的变大，用的“自己人”却会慢慢的少，人力资源流动属性将充分发挥。

　　从社会发展来看，慢慢的变多的劳动力倾向于自由职业与跨地域就业，这些都预示着灵活用工平台的发展迎来了全新的机遇。

　　此次疫情将加速推动人力资源发展。企业忧患意识将会觉醒，你不能光考虑“良辰美景”，还得考虑各种“黑天鹅”、“灰犀牛”，不能把所有鸡蛋放到同一个篮子里，是不是在“A计划”之外，设置一个同样战略核心的“B计划”，比如餐饮企业，肯定会在维持线下经营的同时，开始积极开拓线上服务与渠道；比如制造企业，如何真正将柔性生产落地执行，建立自己的柔性产业模式，依据市场变化与需求不同，对产品线进行自由切换。

　　不管是“A计划”，还是“B计划”，让人力资源自由流动起来都是两套计划实施的核心基础。不能两套计划，就养两套计划的人，而是组织架构与人资配比的重新梳理，并借用社会上的劳动力来实现。只保留关系到公司战略方向，业务发展的核心岗位，而那些复制性的，技术含量低的非核心岗位，则采用岗位外包、灵活用工等方式予以解决。

　　就人力资源行业发展来看，以灵活用工模式为核心的人力资源流动方式将逐步挤压传统用工雇佣模式的生存空间，两种模式并驾齐驱，这将会慢慢的明显。

　　本次疫情中，“共享员工”成为热门词汇，但是这种企业与企业直接对接的“共享员工”只能是特殊时期的“特事特办”，在常态化时期，这种形式的“共享员工”却不具备规模化复制与落地能力，真正的“共享员工”，员工并不属于任何一家企业，而是依托于第三方平台，在企业与企业之间实现共享。

　　目前的“共享员工”至少涉及到两个棘手问题：

　　一是岗位的切合度。本次涉及“共享员工”的餐饮与零售虽说行业不同，但是在用工方式与能力要求相似度较大，这是餐饮员工进驻零售行业的先决条件，而从长远来看，除非出现疫情这样的重大事件，否则餐饮与零售的淡旺季非常相似，因此“共享员工”难有进一步拓展空间。

　　二是用工风险问题。此次疫情来时突然，因此本着特事特办的高效机制，在风险防范上，能够迅速达成协议。如果变成长远“共享员工”，人员数量、工作内容、租用期限、劳务报酬、社保数额、支付方式以及出现工伤、致他人损伤及违约责任等内容上都需要达成一致，这无疑增加了“共享员工”的时间成本与精力，很难实现人力资源快速流转的目标。

　　一个被打开的潘多拉魔盒

　　其实“共享员工”在欧美早就存在，实质是换了一个词汇表述的“灵活用工”，都是借助与依靠第三方平台来进行管理与维护，采用大数据去整合各项资源，精准调控人力资源流动，提供合规、安全，可控的人力资源服务，减轻企业负担的同时，为员工提供安全保障。

　　此次疫情，不会让人力资源服务行业一夜之间实现爆发式增长，但是会加速人力资源服务行业的稳健增长，从国际上来看，无论欧美还是日本，在经济遇到挫折时，都迎来了发展的黄金时代，上个世纪七十年代，日本出现产能过剩等供给侧的弊端，日本企业被迫通过“减量经营”、“激发创新活力”等方式推动改革，由劳动密集型转化为以技术密集型为主导，抓住这一历史机遇的Recruit公司，目前已跃升为全球最大的人力资源服务公司之一。

　　与七十年代的日本不同，如今中国有着更先进的技术作为基础支持，从去年开始，5G战略已开始商业部署，快速精准连接人与人、人与物、物与物之下，为人力资源行业自由流动提供底层支持，大数据+智能匹配，一个人可以同时被几家企业雇佣，一家企业可以按照项目雇佣大量临时员工，依托于第三方人资服务平台，用之则来，挥之则去。而且人与企业之间互动频繁，不断更新大数据，人与企业匹配的精准度会慢慢的高。未来几年将是中国人力资源服务发展的黄金时代。

　　首先来看，从中国市场上看，人力成本是必不可少且将持续不断的增加的模块。用人效率就决定了企业的发展快慢与生死存亡，这一规律还将长期存在。从当前中国人力资源服务市场领域，还未出现巨头企业。从现有优秀的企业服务公司所占的市场占有率上看，这个行业极其分散，未来5到10年，将是to B业务的风口，特别是在中国企业开始回归理性和理智，对内部精细化管理要求会愈高，人力资源服务将会掀起新的浪潮。

　　其次，从人力资源切入到企业服务板块，这是可以帮助企业实现商业价值的有效渠道，也是未来的重要渠道。基于海量精准的人力资源数据，不仅可实现人力资源自由流动与精准匹配，充分激活人力资源价值，而且还具有强大的向外产业延伸能力，搭建企业与人资、企业与企业的交互平台，来为个人，为企业提供各方面的创新服务。这一点Recruit公司已经做得很好，业务已扩展到房产、婚庆、教育、旅游、餐饮、美容、二手车等和消费生活相关的领域，并且这些垂直领域做到日本第一。

　　事实上，这是一个潜力无限的超级市场，商业价值实现方式多种多样，可以延伸出多种不同创新模式，不管哪种方式，在我看来，应该做好以下几点：

　　一、 建立数字化优势

　　数字化的目标是构建一切业务数字化，一切数据业务化的完整闭环，包括了四个阶段：所有业务环节流转线上化；业务数据标准化沉淀；大数据、算法挖掘分析；分析结论智能决策反哺业务，核心目标实现商业价值。

　　基于数字化而衍生的数字平台是可商业化的底层应用。基于云、网、端服务载体实现人的连接协同、业务无缝流转、结构化数据沉淀存储，可全面降低运营成本，减少资源消耗，沉淀企业核心竞争力，推进企业创新，推动业务高效发展。

　　二、AI等智能的介入

　　有了大数据，就可智能抓取与匹配数据。比如在灵活用工场景中，企业客户在输入项目说明、项目周期、用工场景、用工时长等基本需求后，系统自动分析出用工组合方案：包含劳务用工、非全日制用工、实习用工、个人承揽等组合方案，并测算出对应的成本和风险点，中台根据每一类用工模式进行准确的闭环流转，保证法务、财务、业务的合规性和完整性，从而实现增效合规的人资服务与体验。

　　三、垂直化深耕

　　正因为这是一个分散性、低维度的潜在大市场，在这个市场中存在很多痛点、难点、兴奋点、突破点等待开发与深耕。从解决用户的具体问题作为出发点，以数字化手段深耕场景，形成长期的可持续交付能力，采用创新产品与服务去提升行业效率。

　　以中老年市场为例，金柚网的“闲不住”，它的目标就是中老年人用工场景。关于中老年人，关注的市场不仅是健康保健领域或者广场舞经济，其劳动力价值也不容小视。中老年人勤劳肯干、执行力强，经验比较丰富，工作时间充裕，有着继续为社会创造财富的心态，多年的工作使得这批人具有很强的敬业精神与稳定性，部分人士在专业技能上的能力，远超年轻人，在现代服务业、制造业等领域，可稳定持续输出价值。在欧美等国家，中老年劳动力市场开发已非常成熟，据美国劳工部统计，全美国75岁以上的老人当中还在继续工作的人数，已经接近100万，而在老龄化的日本，根据日本总务省的数据，65岁以上老年人就业人数，已达到862万，中国老龄化问题正在加剧，中国也可能面临劳动力供给不足和社会保障恶化的问题，这一市场显然大有可为。

　　人力资源服务行业的未来走向，不仅是真正实现“共享员工”，而是实现“人才共享”、“企业共享”，这一目标“任重”，但是“道”真的远吗？对此，我始终保持乐观态度。